Департаменты по поиску персонала нередко сталкиваются с проблемой борьбы за перспективных представителей технического сообщества. Особенно тяжело привлекать таких специалистов стартапам и начинающим предпринимателям.
Как убедить кандидатов, что конкретная компания – отличный выбор для них? Есть результативные и не особо затратные методы, которые используются самыми успешными рекрутерами, внедрены в компаниях уровня Google, Spotify, Amazon.
Кандидаты как актив
Не секрет, что на рынке труда правит бал дефицита талантов в области программирования и разработки, кандидаты получают десятки предложений от лучших компаний мира. Чтобы выиграть битву за привлечение их внимания, стартапам нужно мыслить шире, а не только увеличивать зарплаты.
Если рассматривать кандидатов в качестве актива, рынок труда считать аукционом, то можно уходить с него с пустыми руками раз за разом. Крупный бизнес способен предлагать не только огромную зарплату, но и комфортные условия труда.
Когда приходится соревноваться с глобальными брендами, то необходимо предпринимать ряд оригинальных шагов, и менять систему рекрутинга так, чтобы она давала результаты.
Как выделить проект среди остальных
Есть три способа выделить проект среди остальных, привлечь разработчиков, создать у них впечатление, что компания для них станет лучшим выбором.
Пробный шар для программистов
Разработчики любознательны и любят постоянно учиться, а ещё им нравится участвовать в проектах по созданию продукта с открытым кодом. Это программные системы, которые могут быть улучшены и модифицированы всеобщими усилиями. Любой человек может внести вклад в развитие таких приложений.
Хорошо было бы дать кандидатам возможность поработать с проектом на подобных условиях. Пусть они посмотрят его, попробуют предложить для него интересные функции. А еще принято, чтобы такой тип задач был направлен на реальные изменения мира к лучшему.
Даже такие технические компании, как BuzzFeed, Etsy и Pixar, работающие с закрытым кодом, организуют специальные программы по разработке отдельных приложений на основании открытого кода. Эти программы являются существенной частью их стратегии рекрутмента, такие проекты дают возможность кандидатам попробовать и протестировать технологию, с которой, возможно, им придётся потом работать изо дня в день. В маркетинге действует похожий принцип: люди хотят попробовать продукт перед покупкой.
Второй совет связан с первым.
Поиск талантливых студентов и аспирантов
Продукт с открытым кодом может стать замечательным инструментом и тренировочной базой для студентов вузов. Исследовательские, производственные, технические, дизайнерские задачи можно предлагать решать группам студентов, которые будут действовать самостоятельно или под руководством наставников из тех вузов, где они учатся. Есть немало примеров сотрудничества крупных компаний с ведущими учебными заведениями разных стран.
При развитии стартапа сложно обойтись без мечтаний о том, чтобы переманить ведущих сотрудников из компаний уровня Google или Apple. Понять такие мечты можно.
- Люди с опытом работы в технических корпорациях могут сразу задать верное направление проекту, который быстро выведет его на новый уровень существования.
- Если в команде есть эксперты с опытом работы в лидирующих на рынке корпорациях, это хорошо выглядит с точки зрения привлечения инвесторов.
- Если компания планирует выпускать ценные бумаги, то и для держателей акций такой ход кажется привлекательным.
Но конкуренция за таких кандидатов огромная. Сам факт работы в крупных компаниях вовсе не гарантирует, что они подойдут для решения конкретных задач. Лучше сосредоточить усилия на поисках работников везде, где можно.
Академические учебные учреждения – один из лучших ресурсов по поиску талантов в области технических наук. Кроме того, возможности поддержать восходящих звезд отрасли – большой шаг на пути к лояльности команды. Многие из таких людей остаются в компании надолго, обучаются вместе с ней, растут вместе с ней.
Еще один очевидный плюс заключается в том, что построение связей с университетами, школами, колледжами позволяет привлечь гораздо больше людей в технологические индустрии. Часто интерны остаются на полный рабочий день после окончания учебы. Они работают:
- в отделах продаж;
- в юридических департаментах;
- в маркетинге;
- в отделах разработки и технических департаментах.
Студентам принято предлагать гибкий график работы, когда они сами выбирают часы посещения фирмы, а также выгодно выдавать бонусы по завершению каждого года обучения. Это стимулирует их к повышению квалификации.
Фирменное сообщество разработчиков
Инженеры, программисты и разработчики любят учиться и наращивать знания. Создание учебных центров или обучающих программ, блогов с полезными материалами помогает привлекать их, потому что они любят, когда с ними делятся экспертными советами и секретами мастерства.
Тренинги, мастер-классы, виртуальные уроки, бесплатные для перспективных кандидатов и программистов, – одна из лучших практик для привлечения персонала. Такие занятия должны быть бесплатными, доступными на всех уровнях: от выступления экспертов в форме видеороликов до конкурсов на проявление программистских навыков.
Практические элементы должны быть во всех занятиях, чтобы можно было оценивать реальные умения кандидатов.
Можно также время от времени устраивать мозговой штурм, в котором смогут принять участие программисты и системные аналитики. Они должны пробовать в команде формировать канву проекта. Очень часто на таких занятиях возникают сработанные группы, из которых получается сформировать целые отделы.
Полезно устраивать и развлекательные мероприятия, вроде совместных посиделок за пивом в ресторанах или игровых турниров. Некоторые компании в попытках привлечь кандидатов даже организовывают туристические поездки, в которых обучают и развлекают участников.
Часть активности должна затрагивать и виртуальное общение. В социальных сетях можно создать группу, а на сайте завести форум. В подразделах этих групп нужно давать возможность решать проблемы и предоставлять обратную связь. Особенно это касается тех кандидатов, которые уже пробовали использовать приложение и сервисы. Такая практика есть во всех крупных компаниях вроде Google, Spotify, Amazon. В этих компаниях работают целые команды, которые управляют подобными сообществами.
В таких группах нужно быстро отвечать на вопросы, делиться новостями о разработках и о новых функциях, выстраивать персональные отношения с каждым участником.
Рынок разработок растёт, конкуренция за кандидатов никогда не было такой острой. Но борьба за них напоминает битву Давида и Голиафа: не всегда побеждают большие и сильные. Начинающие фирмы и стартапы могут выиграть конкуренцию, если внедрят креативные и оригинальные способы подбора персонала и наладят долгосрочную работу с кандидатами.